גיוס עובדים מבוקשים בתנאי תחרות

גיוס עובדים הופך למורכב יותר ויותר – רשתות חברתיות, יכולות שיווק ומכירות וגם התחרות על הטאלנטים רק מקשה את העניין. משרה שנשארת פתוחה יותר מידי זמן, משמעותה שהארגון מפסיד הרבה מאוד כסף. יש פונקציה שחסרה (חסרה זה גם כאשר יש מחלקה של מתכנתים אבל היא באיוש חסר (understaffed) . ישנם עקרונות, שאם ייושמו, יקצרו את זמני הגיוס ויאפשרו לנצח במלחמה על הטאלנטים.

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 1: כלי המחץ מיתוג מעסיק

מיתוג מעסיק הפך לחיוני ביותר כתוצאה מהמחסור המשווע בכח אדם מקצועי (טאלנטים) בשוק ההייטק בעולם, כולל כמובן בישראל. מתנהלת מלחמה בין המעסיקים על כל טאלנט וגם אחרי שחתם, הארגון ה"זוכה" צריך להתאמץ על מנת לגרום לו להישאר ולתת את המיטב שבו לאורך זמן. עלות הגיוס מטבע הדברים גבוהה מאד, בין אם נעשית באופן ישיר או באמצעות חברות השמה.
בישראל יש אלפי חברות סטרטאפ ומאות חברות הייטק גדולות ובינלאומיות. והתחרות על הטאלנטים היא לא רק מקומית אלא גלובלית. לטובים ביותר יש גם הזדמנויות והצעות מפתות לעבודה בחו"ל או רילוקיישן. 70% מהטאלנטים העובדים בסיליקון וואלי בארה"ב הם ממוצא זר ורבים מהם ישראלים. ואז נשאלת השאלה: מה יגרום לטאלנט לבוא לעבוד דווקא אצלך?
מכאן צמחה התובנה שבדומה לבניית מותג צרכני שמושך את הקונים לקנייה ונאמנות למותג (קניות חוזרות והמלצות קניה לחברים), כך יש צורך בבניית מותג מעסיק שמושך את הטאלנטים הטובים ביותר למעסיק, שימורם בארגון והפיכתם ל"שגרירי מותג" למשיכת חברים נוספים. מותג מעסיק זה מה העובדים ועובדים פוטנציאליים חושבים ומרגישים כלפי החברה כמעסיק ומה מבדל ומבליט את החברה כמעסיק בעיני העובדים הקיימים ועובדים פוטנציאליים.

בליבו של מותג המעסיק נמצא ה EVP Employer Value Proposition : הצעת ערך ייחודית כמעסיק לעובדים ולעובדים פוטנציאליים. ה EVP עונה על שאלות כגון: מדוע שאעבוד עבורך במקום אצל מתחריך? מה יוצא לי מזה? מדוע הארגון שלך הוא מקום עבודה מדהים? מה אתה מציע לי בשונה מאחרים? ה- EVP מאזן את מה שמועמד רוצה מהמעסיק ומה שהארגון רוצה בתמורה מהעובד.
הגדרת ה EVP אינה דבר פשוט. מדובר בתהליך שכולל אסטרטגיה, איסוף מידע, ביצוע מחקרים רלוונטיים וניתוחם, הרכבת רשימת רכיבים אפשריים, בחינתם מול המציאות ושאיפות הארגון והעובדים, מיצוב תחרותי, זיקוק המרכיבים, בחינת אישיות המותג ולבסוף כתיבת ה EVP. לקריאת מאמר מרתק בנושא של מיתוג מעסיק, לחצו כאן!

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 2: הטמיעו את מיתוג המעסיק

חשוב מאוד להטמיע את מיתוג המעסיק בקרב העובדים וגם להפיצו החוצה לעובדים פוטנציאליים. הטמיעו את מיתוג המעסיק באתר החברה, בעמוד הקריירה ובכל הרשתות החברתיות – לינקדאין, פייסבוק וכולי.

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 3: צרו פאנל (Funnel ) שיווקי

קודם כל, אתרו היכן קהל היעד שלכם נמצא. לאחר מכן, בנו כלים שיווקיים שיתקשרו עם אותו קהל יעד על בסיס קבוע. עשו זאת הרבה לפני שאתם מתכננים לגייס את הטאלנטים. הכלל של Know Like Trust עובד גם פה. הפנייה לטאלנט עם תפקיד קונקרטי, תהיה בעלת סיכוי הרבה יותר מוצלח אם לארגון ולו היתה הכרות מקדימה (Know) ואם הטאלנט מעריך את הארגון וסמוך עליו.

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 4: כתיבה שיווקית של מודעות דרושים

לפעמים, מגייסים מקבלים תיאור משרה של שניים ושלושה עמודים. את תיאור המשרה הארוך והמייגע, צריך לזקק למודעת דרושים קצרה. אחרי שזיקקנו, חייבים שהפנייה תהיה מעניינת כך שתתפוס את תשומת הלב של הקוראים. יש להבדיל בין תיאור משרה "פנימי", כזה שהוא כלי למגייסים בארגון לבין תיאור משרה "חיצוני" שהוא עבור מועמדים פוטנציאליים. מודעת דרושים מזמינה, תייצר הרבה יותר לידים. גיוס עובדים זה תהליך מכירות. בדיוק כמו שחברה רוצה לעניין לקוחות פוטנציאליים במוצרים שלה, כך מגייסים רוצים לעניין טאלנטים מתאימים בתפקיד בארגון.

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 5: צרו חווית מועמד טובה

חווית מועמד טובה מייצרת הרבה יתרונות בגיוס:
• הארגון מצליח לגייס את הטאלנט המבוקש ואף אם הוא קיבל הצעות מעוד 3 חברות במקביל.
• אפשרות לחיסכון כספי – מועמד שתופס את הארגון בתור מתחשב, יהיה מוכן גם הוא להתחשב ולהתגמש בציפיות השכר שלו.
• המועמד יהיה מוכן להמליץ לכם על החברים שלו, אפילו אם הוא עצמו לא התקבל לתפקיד.
• בהמשך לסעיף הקודם – המועמד יפנה לחברים שלו וימליץ לחברים שלו על הארגון שלכם וזה יגביר את סיכויי ההיענות שלהם.
• למועמד שנקלט והפך בסופו של דבר לעובד, תהיה מוטיבציה מאוד גבוהה בכניסה לתפקיד.
להרחבה על חווית עובד וחווית מועמד טובה, לחצו כאן

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 6: סורסינג – איתור מדויק של הטאלנטים

אם צריך לגייס טאלנטים כאן ועכשיו, אז לא רק על הלינקדאין לבדו. מומלץ להשתמש באופציה של סורסינג – כזו ש"תחרוש" את רחבי רשת האינטרנט והרשתות החברתיות השונות שבהם נמצאים הטאלנט. למשל: אם מחפשים תכנתים, מלבד בלינקדאין, כדאי לבדוק גם את Github ו – Stack Overflow . לפני שניגשים למלאכת ה"סורסינג" חייבים שמיתוג מעסיק וה- EVP יהיו סגורים. זאת על מנת שלאחר כל המאמצים הרבים שהשקענו באיתור, נוכל גם לשכנע.

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 7: שכללו את כישורי המכירות

אנשי גיוס יצטרכו לפתח ולאמץ יכולות מכירה מרשימות. בסופו של יום, צריכים לשכנע את הטאלנט לבחור דווקא בהצעה של הארגון שלנו. למעשה, צריכים לשכנע את הטאלנט שבחירה בתפקיד ובארגון שלנו היא הצעד הנכון והמשתלם ביותר עבורו. מגייסים בעלי כישורי מכירה מפותחים, מצליחים לטפל בהתנגדויות של מועמדים ולסגור יותר מועמדים למשרות.

עיקרון מס' 8: בוטים, Big Data ובינה מלאכותית ידגישו את הצורך באמצע שיווק ושכנוע לגיוס עובדים

תהליכי גיוס עובדים עוברים אוטומציה והטכנולוגיה כיום נמצאת בחיתוליה. בעוד 5 שנים יכול מאוד להיות שהבוטים שיהיו מבוססים על בינה מלאכותית יבצעו חלק מתהליך גיוס העובדים. הבוטים יעשו את החלקים ה"טכניים" יותר. למשל, יאתרו עבורנו את המועמדים המתאימים ברשתות החברתיות ויתאמו מועד לראיון פרונטלי עם המועמד בארגון.
מגייסים יבזבזו פחות זמן באיתור של מועמדים וישקיעו הרבה יותר זמן בשכנועם. דווקא כי הטכנולוגיה תהיה נגישה לכולם ויהיה מאוד קל להגיע למועמדים בלחיצת כפתור והמועמדים יהיו מוצפים בהצעות (שזה בערך מה שקורה כיום בלינקדאין), דווקא אז אמצעים שיווקיים ומכירתיים יהיו יותר קריטיים לארגונים (מיתוג מעסיק, EVP , אמצעים שיווק ושכנוע, מגייסים שהם תותחי מכירות). כיום בלינקדאין טאלנטים מוצפים בהצעות. העניין הוא לא להגיע לטאלנטים אלא לשכנע אותם.

עיקרון מס' 9: הדריכו את המנהלים כיצד לראיין

המגייסים עובדים קשה להביא את הטאלנטים לראיון ואז משהו מתפקשש בתהליך.
למשל: למנהלים חסר ניסיון בראיונות של מועמדים והם מושפעים מהטיות שונות.
חוסר תיאום בין המראיינים השונים, הראיון לא אחיד – כל מועמד נשאל שאלות שונות ואז יש קושי להשוות ביניהם, לא שמים דגש על הכישורים החשובים להצלחה בתפקיד.
המראיינים יקבלו החלטות נכונות לגבי מועמד כזה או אחר במידה ויהיו להם כלים טובים לראיון ולהתנהלות בתהליך.

עיקרון מס' 10: גמישות היא שם המשחק

גמישות היא קריטית בשביל לנצח במלחמה על הטאלנטים. בניתם תהליך גיוס מסודר
ומובנה. מעולה! העניין הוא שחייבים לשמור על גמישות בתהליך הגיוס.
אין תהליך גיוס אחד, אחיד ויחיד שמתאים לכל המועמדים ולכל התפקידים. במקרה של גיוס עובדים, כדאי לעשות פרסונליזציה של תהליך הגיוס ולזכור ש….
One Size Fits NO One
למשל: אם הטאלנט עובד וחושש שיראו אותו במשרדי החברה, אז ראיינו אותו מחוץ למשרדי החברה.

עיקרון מס' 11: מדידות ונתונים

בעידן המידע שבו אנחנו חיים ובעידן שבו הכל מדיד, מצופה מהמגייסים להביא נתונים ולהפוך את הגיוס למדיד. בעזרת מדידה ניתן לשפר את תהליכי גיוס העובדים.
כמה שעות אדם הושקעו בגיוסו של עובד אחד?
מה החלוקה בין ערוצי הגיוס השונים?
מה ה- ROI = Return on investment של כל ערוץ?
מרגע הקליטה של עובד חדש, כמה זמן ממוצע עד זמן העזיבה שלו?
לעשות בנצ'מארק – האם הנתונים נורמליים ביחס למקובל בשוק או שאולי הם חריגים לטובה או לרעה? ומדוע?

עיקרון מס' 12: הארגון הופך לארגון מגייס

זו האחריות של כולם ולא רק של מחלקת הגיוס. זה רלוונטי כל הזמן ובמיוחד בחברות שבהן יש יעדי גיוס אגרסיביים. למשל – הכפלת מצבת כוח האדם מ – 50 עובדים ל- 100 עובדים תוך שנה. מומלץ להפוך את עובדי הארגון לשגרירי גיוס ולהיות שותפים אינטגרליים בתהליך. החל מזה שהעובדים יציעו מועמדים, מעורבות בשלבי תהליך הגיוס כך שהעובדים שותפים ומראיינים את המועמדים וכלה בלהצמיד עובד ותיק שילווה עובד חדש ויעזור בקליטתו.
טיפים לכיצד להפוך לארגון מגייס:
* להפעיל תכניות חבר מביא חבר.
* לשנות את תכניות החבר מביא חבר מידי פעם וכך להקפיץ מחדש את נושא הגיוס
למודעות של העובדים
* לתגמל עובדים שהביאו חבר לארגון, להפנות לפוסט
* לעשות מסיבות לינקדאין שבהם נעזרים בעובדי החברה כדי לקבל לידים למועמדים

גיוס עובדים וטאלנטים, עיקרון מס' 13: תהליך גיוס עובדים הוא תהליך מתמשך

זכרו שתהליך גיוס עובדים הוא תהליך מתמשך. תהליך גיוס עובדים הוא תהליך חיצוני ופנימי. אחרי שגייסנו את העובדים, אנחנו חייבים להמשיך ב"מאמצי גיוס" על מנת לשמר את העובדים הקיימים. למעשה, הרעיון הוא שצריך לעשות גיוס עובדים כל יום מחדש.

סיכום ומסקנות

גיוס עובדים שמייצר יתרונות תחרותיים, מתחיל מהגדרה של אסטרטגיית מיתוג מעסיק והגדרה של ה- EVP – הסיבות שבגינן כדאי לטאלנט לבחור דווקא בארגון שלנו. ה- EVP הוא גם הסיבה של העובדים הקיימים לבחור כל יום מחדש בארגון. לאחר מכן, כדאי שנאתר את הטאלנטים ונשקיע בהם מאמצי שיווק הרבה לפני שאנו רוצים לגייס אותם. אם אנחנו קצרים בזמן וצריכים לגייס כאן ועכשיו, נשתמש באנשי סורסינג על מנת לאתר ולשכנע. כדאי שתהליך הגיוס שלנו יהיה מובנה ואחיד לכל המועמדים לתפקיד מסוים, יחד עם זאת, יש לשמור על גמישות בגיוס עובדים ולהתאים את התהליך לטאלנט.
מפני שהעולם הופך ליותר ויותר "שטוח" ויהיה יותר קל להגיע למועמדים, ארגונים צריכים להשקיע יותר במיתוג מעסיק, בשיווק ובמכירות.
מודעת הדרושים ה"קלאסית", לא תצליח להביא את כמות הפניות כמו מודעת דרושים שכתובה בצורה שיווקית.
חווית מועמד טובה חשובה לאפקטיביות של תהליך גיוס עובדים. יהיה הרבה יותר קל לגייס עובדים וטאלנטים כאשר הם חווים חווית מועמד טובה ואף אם לא נקלטו, יהיו מוכנים להמליץ לחברים שלהם על הארגון. מועמד שחווה חווית מועמד טובה, תהיה לו מוטיבציה גבוהה בכניסה לתפקיד.

ארגונים שיתייחסו לעובדים שלהם כמו לקוחות וינקטו באמצעי שיווק ומכירות פנימיים וחיצוניים, הם אלה שינצחו במירוץ על הטאלנטים, יצליחו לשמר את העובדים הקיימים וישיגו תוצאות עסקיות יוצאות מן הכלל.